Zwiększone bezpieczeństwo w miejscu pracy, zamkniecie zakładu pracy, system zdalny – to skutki epidemii koronawirusa, która sprawiła, że życie zawodowe niektórych z nas uległo zmianie. Jakie prawa i obowiązki dotyczą pracownika i pracodawcy w tej nietypowej sytuacji, w jakiej się znaleźliśmy?
Czym jest oraz jak wygląda praca zdalna?
Przyjęta przez rząd tarcza antykryzysowa obejmuje zapisy odnoszące się do tzw. pracy zdalnej. A więc świadczonej poza miejscem jej stałego wykonywania. W świetle nowych przepisów pracodawca może (choć nie musi) nakazać swoim pracownikom przejście na zdalny system pracy, a pracownik nie ma obowiązku zaakceptowania takiej propozycji. Przepisy głoszą jednak o formie, w jakiej ma nastąpić to polecenie, w związku z czym pracownik powinien przyjąć każdą z nich – zarówno ustną, e-mailową, jak i telefoniczną. Ważne jest także to, że pracodawca może powierzyć wykonywanie pracy zdalnej również w innym miejscu niż dom pracownika.
Jak wygląda urlop podczas epidemii?
Prawo reguluje zasady wykorzystywania urlopu wypoczynkowego przez pracownika. Wiele firm, chcąc uniknąć zbyt dużych strat finansowych, próbuje manipulować urlopami pracowników w trakcie np. zamknięcia zakładu. Jednak pracownicy walczą o swoje prawa. Można to zauważyć choćby po częstotliwości wyszukiwań w Google takich fraz, jak „porady prawne Kraków – urlop”, „urlop w czasie epidemii” czy „epidemia a urlop”.
Zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik otrzymał do niego prawo. Urlopy powinny być udzielane w zgodzie z planem urlopów (art. 163 § 1 Kodeksu pracy). Plan taki określa pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pacy. Pracodawca nie ustala planu urlopów, gdy zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Obejmuje to również pracodawcę, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin odbycia urlopu po porozumieniu z pracownikiem, uwzględniając wniosek pracownika oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Obowiązek informacyjny wobec pracownika – na czym polega?
Obowiązek informacyjny o ryzyku zawodowym obejmuje pracodawcę także ze względu na zagrożenie koronawirusem. Dlatego pracodawca powinien poinformować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Istotny jest więc przepływ informacji między pracodawcą a pracownikami w celu udzielenia im aktualnych wskazówek dotyczących zachowania się w miejscu pracy w zmienionych okolicznościach związanych z pandemią.
Niemożność wykonywania pracy zdalnej lub zamknięcie zakładu pracy
W przypadku, gdy pracodawca jest zmuszony zamknąć swój zakład pracy, lub gdy nie ma możliwości wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, nadal należy mu się wynagrodzenie. Oczywiście pod warunkiem, iż pracownik jest gotów do dalszego wykonywania tejże pracy. Kwestię tę szczegółowo reguluje artykuł 81 § Kodeksu pracy, który głosi, iż pracownikowi przysługuje wynagrodzenie:
Wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego poprzez stawkę godzinową lub miesięczną (dotyczy to także pracowników wynagradzanych, np. w stałej stawce miesięcznej, np. 4 tys. zł miesięcznie lub w stałej stawce godzinowej 20 zł za godzinę – ci pracownicy również w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia)
Gdy wspomniany składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określeniu warunków wynagrodzenia – pracownikowi przysługuje 60 proc. Wynagrodzenia (obejmuje to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie prowizyjne lub akordowe, a więc wynagrodzenie określone jako stawka np. za określony procent przychodu/dochodu/zysku lub za ilość wytworzonych produktów).
